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新卒採用が上手くいく仕組みをつくる! 採用力強化の仕組みづくりとメリットを紹介!

採用戦略

新卒採用を成功させたい、採用力を強化したいというお考えは、

採用業務を担うすべての採用担当者共通のものでしょう。

 

本記事ではそんな新卒採用担当者向けに、

新卒採用力を強化するために人事以外の社員も巻き込んで、

全社で採用活動を行う風土や仕組みを作るメリットとその方法についてご紹介したいと思います。

 

新卒採用が上手くいく仕組みとは

そもそも、シーズアンドグロースが考える「新卒採用が上手くいく仕組み」とはどのようなものでしょうか。

新卒採用成功、採用力強化といっても、その定義や方法はさまざまですので、

まずは当社の考えを明確にしておきます。

 

理想は全社員が新卒採用に関わる組織風土・文化

当社が考える新卒採用成功、採用力強化のための仕組みでは、

全社員(なるべく多くの社員)が選考を受ける学生を歓迎し、

それぞれが魅力を伝え、動機づけをします。

社員によって関わり方は面接官・リクルーターなどさまざまですが、

「全社をあげて新卒採用に取り組むんだ」

「自社の魅力を一人ひとりが伝えていくんだ」

といった風土・文化づくりが重要であると考えています。

 

社員が新卒採用に関わる組織風土・文化の醸成方法

こういった風土・文化を社内で醸成していくために、

当社では「一人でも多くの社員に新卒採用に関わってもらう仕組みづくり」を大切にしています。

先ほども少し触れましたが、社員の新卒採用への関わり方は、

大きく分けて「面接官」と「リクルーター」の2つに分けられますので、

ここからはそれぞれの仕組みづくりについて説明していきます。

 

 

社員に面接官として関わってもらう仕組み

新卒採用に社員が関わる1つ目の形が「面接官」です。

では、面接官として社員に関わってもらうためにどのような工夫が必要か、

社員を年次で分類して考えてみましょう。

 

  • 若手社員(~5年目)   → グループワーク/グループディスカッションの面接官
  • 中堅社員(6~15年目)  → 選考フロー序盤の面接官
  • ベテラン社員(16年目~) → 最終面接官(あるいは、最終選考付近のフローの面接官)

 

若手社員:グループワーク/グループディスカッションの面接官

1~5年目の若手社員は現場経験が浅く、

受検者の業務適性や志向性といった深い見極めを行うことができない場合が多いでしょう。

だからと言って、面接官を担当できないかというとそうではありません。

グループワーク/グループディスカッションを行う学生の評価であれば、

自ら質問を行う必要はなく、議論の様子を見て評価をつけられるため、

若手社員でも十分に学生の見極めを行うことが可能です。

ワーク形式であれば。選考の進め方などもある程度マニュアル化することも可能ですので、

若手社員に任せるにはうってつけの手法と言えます。

 

中堅社員:選考フロー序盤の面接官

6~15年目の中堅社員は、これまでに様々な業務を経験し、

業務の遂行や多くの先輩・後輩との関わりを通じて、

自社で必要な人物要件について理解を持ち始めているのではないでしょうか。

そのため、中堅社員には選考フローの中でも序盤の面接において、

面接官を担当してもらい、新卒採用に関わってもらうことが有効です。

 

もし、必要な人材についての理解が浅い場合でも、

人物要件や見極めるための質問例などを取りまとめ、共有を図ることで、

中堅社員が面接官として採用に関われるように仕組みを整えることも可能です。

 

ベテラン社員:最終面接官(最終選考付近の面接官)

ベテラン社員になると、最終面接や最終面接前の面接など、

選考フローの中でも後半を任せることが可能です。

ベテラン社員に新卒採用の最終段階の面接を任せることは、

ベテラン社員・受検学生の両者にとってメリットがあります。

ベテラン社員にとっては、会社の将来を高い視座で考えていくうえで

今後入社する若手がどのような人材なのかを把握することが出来ます。

一方の学生にとっては、普段はなかなか関わることができない役職者と接点を持てる機会です。

 

ベテラン社員に面接官をお願いするうえで、

学生との年の差や、ベテラン社員ならではの傾向(高圧的な態度を取ってしまいがちなど)に

注意する必要はありますが、多くの企業は最終面接官にベテラン社員を起用しています。

 

 

社員にリクルーターとして関わってもらう仕組み

新卒採用に社員が関わる2つ目の形が「リクルーター」です。

では、リクルーターとして社員に関わってもらうためにどのような工夫が必要か、

社員を年次で分類して考えてみましょう。

 

  • 若手社員(~5年目)   → 年齢の近さを活かし、会社への興味喚起をする大学訪問リクルーター
  • 中堅社員(6~15年目)  → 学生に仕事の魅力を伝え、動機づけする面談リクルーター
  • ベテラン社員(16年目~) → 会社の理念や学生への期待を伝え、入社意志を握るクローザー

 

若手社員:大学訪問リクルーター

若手社員は、学生との年の近さを活かせることが一番の強みです。

そして、最も若手社員の強みを活かせるリクルーターの形が「大学訪問リクルーター」です。

大学訪問リクルーターは、社員が所属していた大学(特に学部やゼミ、部活、サークルなど)に訪問し、

教授や学生の協力を得ながら、自社の選考を受ける学生を勧誘する役割を担います。

年次が高い社員だと、大学とのコネクションが薄くなってしまっていたり、

初期接点としては学生との年齢差がネックとなり話題が合わなかったりといった懸念があります。

しかし、学生と年が近い若手社員であれば、

大学とのコネクションが残っている場合が多く、

学生との距離を詰めるもの比較的容易であるため、

若手社員がリクルーターとして関わる際には「大学訪問リクルーター」は有効な手段の一つです。

 

中堅社員:面談リクルーター

中堅社員は、これまでに様々な業務を経験し、

業務の遂行や多くの先輩・後輩との関わりを通じて、

自社の仕事の魅力を自分の言葉で語れるようになっているのではないでしょうか。

この強みを活かし、選考を受けている学生との「面談」を通じて、

中堅社員が仕事の魅力を伝え、動機づけを図っていくことが有効です。

 

より多くの中堅社員を巻き込むためには、

「リクルーター研修」を実施し、協力意欲を喚起していくことも有効でしょう。

 

ベテラン社員:クローザー

ベテラン社員は「クローザー」として採用に関わってもらうことが有効です。

シーズアンドグロースでは、内定付与前後(最終面接前後)の段階で

学生の入社意志を固めにいく(クロージングする)役割のリクルーターを「クローザー」と呼んでいます。

クローザーは、会社の理念や戦略を語ることができ、

学生への期待を説得力を持って伝えることができるベテラン社員が適任です。

 

 

まとめ

いかがだったでしょうか。

新卒採用に多くの社員が関わることで、会社の採用力は上がります。

社員を巻き込むためには、様々な関わり方を用意し、

社員の強みに合わせた関わりができるようにするのがポイントです。

今回の記事を参考に、是非皆様でも仕組みを検討されてみてはいかがでしょうか。


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