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新卒採用活動のフェーズごとに、悩みを抱える人事・採用担当者様も少なくないと思います。
そこで、本記事では新卒採用で生じることの多い課題の一覧とその解決方法をまとめました。
うまくいかない…という悩みや課題をどうにかするために、うまくいっていない要素を特定しましょう。
一覧をみると、貴社の隠れた課題も浮かび上がるかもしれません。
新卒採用においてよくある課題一覧
新卒採用においては、以下のような課題をお持ちの企業が多いです。
自社の新卒採用と照らし合わせてみてください。
- 採用ノウハウがない・情報過多に迷う
- 応募者が少ない
- 採用したい学生からの応募が少ない
- 応募が多すぎて選考負担が大きい
- 採用担当者のスキルのばらつき・低レベル
- 学生の途中離脱・内定辞退率が高い
- ミスマッチ・早期退職が多い
課題に対する解決策
上記に挙げたそれぞれの課題に対し、有効と考えられる解決策をご紹介していきます。
①採用ノウハウがない・情報過多に迷う
採用ノウハウは多種多様です。また、新卒採用における情報もさまざま出回っています。
気を付けたいのは「いい方法」といわれるものが、すべての企業にとって適したものではないこと。
企業ごとに「いい方法」は異なるのです。
自社にとっての「いい方法」を見極めるために、まず、自社の新卒採用の目的を明確にしましょう。
目的をベースにして、求める人物像や採用目標、計画、具体的な施策内容まで落とし込みます。
自社が注力すべき業務を見極めたり、絞り込んだりするための重要なステップです。
ただ、必要な情報を網羅して検討できているか不安だという担当者様もいらっしゃると思います。
そういった場合には、コンサルティング会社や採用代行サービス提供企業、
新卒紹介・求人広告などの媒体を扱う企業に相談してみてください。
新たな選択肢や客観的な意見など、自社に必要な情報が得られるはずです。
関連記事≫ 新卒採用コンサルタントの業務内容、活用メリットとは
②応募者が少ない
応募者が集まらないときに必要なことは、
求人情報の発信枠拡大や競合他社との差別化です。
自社の魅力を打ち出す採用ブランディングを実施していきましょう。
独自の新卒採用サイトでの発信も有効性が高まっています。
その際に、今の学生の動向や趣向を把握することも重要ポイントとなるでしょう。
とくにブランディングに関しては、専門業者を活用したほうが効率も質も高くなります。
就職サイト、ソーシャルリクルーティング、新卒コンサルの母集団形成支援サービスなどの活用も有効です。
関連記事≫ 採用ブランディングとは？ 採用ブランディングの方法と事例のご紹介
③採用したい学生からの応募が少ない
応募があっても、自社のニーズと一致しない人材は採用できませんよね。
発信する情報が、欲しい人材の目に留まっていない、見ても魅力を感じていないことが原因です。
人物像の詳細を明確にして、その人物像の特質や趣向をリサーチしましょう。
その内容に合わせて魅力ある表現で言語化、発信方法を選択します。
選ばれる企業となるための差別化も必要です。
ターゲット大学との協力体制の強化や、特化した就職サイトの活用も有効。
新卒紹介会社への依頼やダイレクトリクルーティングで攻めるのも一手です。
④応募が多すぎて選考負担が大きい
応募が多いのは喜ばしいことではありますが、選考工数は確実に増えます。
こういった場合には、選考フローの早い段階で適性検査やグループ選考などを行い、
求める人物像に当てはまる応募者以外を落としてしまうことが有効です。
自社で行うべきことと、自社でなくてもできる作業を分けて、スクリーニングなどを外部に依頼し、
絞り込まれた後に自社が選考していくのも有効。
新卒採用代行、新卒紹介会社などへの依頼を検討してみてください。
応募は多いけれど、求める人材からの応募がほとんどないという場合は、
ターゲット要素を見直して、応募条件の範囲を狭めたり、より具体的にしたりするといいでしょう。
⑤採用担当者のスキルのばらつき・低レベル
新卒採用に関わるスタッフの知識やスキルも重要ポイントになります。
複数の面接官で進めるとき、質問項目、見極め視点、評価方法がばらつくと確かな選考を阻害します。
採用チーム内で統一できるよう、必ず詳細の基準を設けておきましょう。
採用に関わる社員（採用担当・面接官・各部門管理職や社内リクルーターなど）の
研修や教育を充実させることも、採用成功にたどり着く大きなポイントになるでしょう。
新卒採用コンサルティング会社などでは、自社に沿う的確な採用基準の策定、
教育プログラム構築やツール作成のサービスも提供されています。
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⑥学生の途中離脱・内定辞退率が高い
選考過程での学生の離脱、そして内定辞退を回避のためのポイントは2つです。
一つは、合否判定を迅速にする流れを作り、選考フローを短縮することです。
有力候補は、通常の選考ステップをスキップしてでも先に進めるのが得策でしょう。
内定までの時間が短ければ短いほど、候補者の意識を惹きつけられます。
また、選考プロセスにおける自社側のスタッフの対応も離脱や辞退に影響します。
採用関係者の意識改革、フォローの仕方などの教育も必要です。
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⑦ミスマッチ・早期退職が多い
採用活動の集大成ともいえる段階で起こるのがミスマッチの発覚や早期退職です。
これらを防ぐために、採用活動の中でやっておくべきことは、3つ。
- 選考段階から、自社の課題も含めて情報提供しておく
- 学生側に正確な業務内容を伝達し、イメージを一致させておく
- 内定後のフォロー、入社受け入れ準備、入社後のフォローなどを入念に行う
たとえば、インターンシップの実施や、SNSを活用した学生とのコミュニケーションの確保、
適切なタイミングでの情報発信などが有効ですし、入社前育成や入社後のモチベーション喚起にもなります。
社内の各部署と連携して、受け入れ体制を整えておくことも大事です。
まとめ
新卒採用でよくある課題とその解決策をお伝えしました。
少なくとも1つか2つは、貴社にもあてはまるものがあるのではないでしょうか。
多くの手法が存在しますが、振り回されずに自社基準での選定が大切です。
「自社に合う」、効率的で効果のある方策や手段を「無駄なく」「組み合わせて」取り入れていきましょう。