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求める人物像を緻密に設計し、新卒採用を成功に導く! 求める人物像(ペルソナ・人材要件)の設計・活用方法とそのメリットとは?

求める人物像

新卒採用において、求める人物像(ペルソナ・人材要件)を明確に定義しておくことが重要です。

採用成功に欠かせないステップと言っても過言ではありません。

今回は、求める人物像の重要性と、設計・活用方法をお伝えしていきたいと思います。

 

 

求める人物像(ペルソナ・人材要件)の重要性

求める人物像とは、自社の経営戦略や社風、求人をかける業務内容などを考慮し、

自社が採用すべき人材の要件を定義するものです。

スキルや能力だけでなく、人柄や行動や思考の特性なども含まれます。

 

どの企業も優秀な人材を求めていると思いますが、その「優秀」の定義は、企業ごとに異なります。

さらには、企業の中でも、事業によって必要となる人の人物像は異なるでしょう。

そして、その一つの事業が持つ、職種やコースによっても変わってきます。

また、働く場所が国内か海外か、都市部か地方かなどによっても、必要な人物像は変わってきます。

 

製造業のメーカーを例にとって考えてみましょう。

メーカーは、研究・開発、生産、企画、営業、販売の一連で動いています。

それぞれの職種で仕事内容は異なっており、それぞれ専門ともいえる技術やスキル、適性が必要です。

開発であれば、エンジニアとしてのスキルが必要ですし、企画であればリサーチ力・提案力が求められます。

環境の変わる海外や地方で勤務する場合、適応力やそもそもの趣向なども関連してくるでしょう。

このようにそれぞれに、必要な要件の詳細をまとめるのが「求める人物像の設定」です。

 

 

求める人物像を設計・活用するメリット

では、適切に人物像を設定し、活用していくことのメリットを見ていきましょう。

 

新卒採用を成功に導く

求める人物像を明確に定義したうえで採用活動を行うことで、

採用活動に関わる全員が明確な目標を持って採用活動を行うことが可能になります。

明確な人物像を設定しないまま進めると、とても高い確率で停滞や混乱が起こります。

 

「そもそもどんな人を求めていたのか・・・」

「選考では何を見極めるべきだったのか・・・」

「人によって優秀と考える人物の定義が異なる・・・」

 

といった状態を招かないためにも、まずは求める人物像を明確にすることが重要です。

 

採用コンセプトを共有しやすい

企業によっては新卒採用に関わるのは、人事部の社員以外だけではないでしょう。

採用業務が多岐に亘る中で、多くの人が関わって行うのが採用活動です。

こういった状況において、求める人物像を明確に定義することで、

人事以外の社員に、必要な人材の要素や採用活動のコンセプトを共有しやすくなります。

とくに、採用に関わるメンバーに明確な情報が伝わっていないと、

それぞれが異なる基準で学生を評価するようになってしまいます。

特に新卒採用は、ポテンシャルを重視することになるため、各メンバーの主観が介入しやすいものです。

具体的で明確な人物像の共有で混乱を抑制できます。

 

学生への魅力訴求・情報伝達も明確になる

学生に対しても企業が求めている要素やポイントが整理できているため、

ズレなく、抜け漏れなく明確に伝えられるようになります。

また、求める人物像にマッチした人材に対して響く自社の魅力を明確にしやすく、

説明会や面談などで伝えるべきことも明確にしやすいでしょう。

募集から選考に至るまで、企業イメージにも関わる部分ですから、非常に重要です。

 

 

求める人物像の設計方法

では、求める人物像を設計する際の方法や考え方をご紹介します。

シーズアンドグロースでは、求める人物像設計のアプローチは

「演繹的アプローチ」と「帰納的アプローチ」の2種類と考えています。

そして、この両者の要素をバランスよく組み合わせることが重要です。

 

演繹的アプローチ

会社のビジョンや経営計画などから逆算し、将来必要になる人材の要素を明確にするアプローチ。

中期経営計画などで明確になっている事業計画と照らし合わせたり、

経営層へのインタビューなどから情報収集したりすることによって、

中長期的に必要となる人材の要件を明確にしていきます。

 

帰納的アプローチ

現在社内で活躍している社員(ハイパフォーマー)の要素から、

社内で活躍しやすい人物の要素を明確にするアプローチ。

ハイパフォーマーの入社時の適性検査の結果や、

ハイパフォーマーへのインタビューなどから、

彼らがどのようなタイプの人材かを明確にすることで、

これからも自社で活躍しやすい人材の要件を明確にしていきます。

 

 

先にも述べた通り、演繹的・帰納的アプローチを両立することが重要です。

どちらか一方のみのアプローチではなく、双方を組み合わせて検討し明確にしていくことで、

短期的に活躍する可能性が高い人材と長期的に必要になってくる人材の獲得につなげることができます。

 

新卒採用の求める人物像設計の際には、彼らのポテンシャルを見極める必要があることから、

「スキルや能力」「属性(性別・専攻・国籍)」だけでなく、

「価値観・志向」なども要件に盛り込むことが重要となります。

設計が難しい場合は、コンサルティング会社などに相談して、アドバイスをもらうのもいいでしょう。

 

 

求める人物像の活用方法

最後に、求める人物像の活用方法についてご説明します。

 

求める人物像の活用方法は大きく分けて2つあります。

1つ目は「広報要件」としての外部広報での活用方法。

2つ目は「見極め要件」としての社内での活用方法です。

 

 

求める人物像が決まったら、まずは当てはまる人材が選考に参加するように集めなければなりません。

その際に、自社の求める人物像の心に響くような言葉や世界観で外部にPRすることが重要です。

求人広告や会社の情報サイト、説明会などでの発信内容を考える際に求める人物像を役立てるのです。

具体的な人物像があれば、その人材がどのような広報メッセージに興味を持つかを考える際の有効な材料になります。

 

求める人物像に当てはまる人材が集まったら、次は採用すべきかの見極めを行う必要があります。

その際、例えば人事部のマンパワー不足で、社内で面接官やリクルーターなどに現場社員の協力をお願いするとき、

その採用チーム全体に学生の「見極め要件」として、迅速、かつ明確に伝えることができます。

面接や面談、選考の際に学生が要件を満たしているか確認する際に役に立ってきます。

 

このように、求める人物像を明確にして、広報と見極めに活用することができます。

 

 

まとめ

新卒採用での求める人物像の重要性、設計、活用方法をお伝えしました。

求める人物像を明確にするのは手間がかかりますが、非常に重要なプロセスです。

また、数年ごとに見直すことも必要になってくるでしょう。

明確な人物像が定まっていない企業の採用担当者は策定を、

数年間同様の人物像を使っている企業の採用担当者は見直しをご検討されてみてはいかがでしょうか。

 


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